160.000 werknemers, 16.000 bedrijven, gemiddeld 7 tot 9 medewerkers per bedrijf. De metaalsector is een wereld op zich en een wereld in beweging. Michel Donners, ruim een jaar directeur van OOM (het O&O-fonds voor de metaalbewerking), slaat met vaste hand drie piketpaaltjes: instroom, behoud en innovatie. Geen abstracte beleidsambities, maar concrete agenda’s voor de werkvloer. En voor Den Haag heeft hij ook een boodschap.
Volgens Michel Donners van OOM vraagt de arbeidsmarkt om een andere kijk op leren, ontwikkelen en het behouden van talent. Met ondersteuning van mkb-bedrijven, investeringen in behoud van vakmensen en de ontwikkeling van de Techniekroute werkt het O&O-fonds voor de metaalbewerking aan een sterke leercultuur en duurzame instroom van talent in de techniek.
OOM is geen organisatie die uitsluitend werkt met oproepen, folders en webinars. Donners legt de focus op nabijheid. ‘Wij proberen de huisadviseur te zijn, die je kent en vertrouwt. Iemand waarmee je over scholing, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid kunt sparren.’ Mkb-bedrijven in de metaal hebben meestal geen HR-afdeling. Ze worden ‘aan alle kanten bestookt door adviseurs en commerciële opleidingsbedrijven’, maar hebben eigenlijk behoefte aan één aanspreekpunt. Dat is OOM. Een kritische vriend, noemt Donners het. ‘We zijn er van en vóór de sector. En we vragen werkgevers en werknemers wat ruimte en tijd vrij te maken om naar de toekomst te kijken.’
Het OOM-team in de regio gaat bij bedrijven langs en stelt vragen. Over vergrijzing, over AI, over leerbudgetten en helpt daarnaast met hele praktische instrumenten. Denk aan een leercultuurscan, een persoonlijkheidsanalyse voor werkgevers, coaches voor werknemers of het digitale leerplatform Ozone. ‘Soms adviseren we simpelweg de introductie van een dagstart, elke ochtend even alle medewerkers bij elkaar. Wat zijn onze ambities voor vandaag? Simpel, maar het werkt.’
Betere begeleiding voor nieuwe medewerkers
Want mensen binnen houden en met meer plezier beter laten presteren is minstens zo belangrijk als ze werven, ook in het mkb. ‘Behoud is eigenlijk de nieuwe instroom,’ weet Donners. Juist in de metaal, met die familiaire mkb-verhoudingen, liggen kansen. Wie bij een metaalbedrijf in dienst treedt, krijgt via de Kickstartregeling van OOM direct een coach en €4.000 opleidingsbudget om zelf te besteden. ‘Je bent nog maar net begonnen en je mag al kiezen waar je naartoe wil groeien.’ Nieuwe medewerkers worden ook beter begeleid: OOM gaat straks mensen in de regio inzetten die kandidaat en werkgever negen tot twaalf maanden na plaatsing blijven ondersteunen. ‘Want voor zo’n werkgever komt begeleiding er ook maar bij. De kwaliteit van de plaatsing, wat dat betekent voor een individu én voor een bedrijf, daar gaan we echt in investeren.’ Gedurende hun dienstverband hebben werknemers alle mogelijkheden om opleidingen te volgen, maar ook te werken aan hun duuzame inzetbaaheid en werk/privé balans. Jaarlijks ondersteunt OOM 35.000 werknemers. Ook is er een sterke relatie met het beroepsonderwijs. Zo leidt OOM praktijkopleiders op die bij die leerbedrijven actief zijn.
2026: het jaar van de Techniekroute
Binnen het Aanvalsplan Bouw Energie en Techniek werken zes technische sectoren samen aan één herkenbare toegangspoort voor mensen die de techniek in willen: de Techniekroute. Donners, voorzitter van Actielijn 1 gericht op ‘zij instroom’, is er duidelijk trots op: ‘2026 is echt het jaar van de realisatie.’ Fysieke loketten door het hele land, en een digitaal platform. Geen smalle metaalroute, maar breed oriënteren: wat is techniek, wat kun je er worden, bij welke sector pas jij? ‘Je moet eigenlijk een soort brugklas in de metaal hebben, voordat je kiest waar je precies naartoe gaat.’ Kandidaten die ontdekken dat ze toch een andere richting willen, worden niet teruggeworpen in het publieke domein. Ze blijven ín de techniek. Een 10-jarige werk- en ontwikkelgarantie hoort daarbij. ‘We kunnen nu echt gaan oogsten, daar ben ik van overtuigd.’
Kansen voor statushouders, vrouwen en mensen zonder diploma
Wie zijn de zij-instromers van morgen? Donners ziet kansen die nu onbenut blijven. ‘Bij statushouders zit enorm veel potentie, maar dat gaat pas gebeuren als mensen met elkaar in gesprek gaan en bereid zijn er aandacht en energie in te steken.’ Ook voor vrouwen liggen er enorme kansen. ‘Maar het vraagt een andere mindset, een ander gesprek.’ En mensen zonder papieren maar mét leervermogen: de sector heeft ze hard nodig, maar bereikt ze nu nauwelijks. ‘Kern van die aanpak is maatwerk. Maar het gaat ook gewoon om mensen in beweging krijgen en hun gedachten en hun hart een beetje open te zetten voor de goede oplossing.’
Advies aan Den Haag: haal het schot weg tussen beleid en werkvloer
In Den Haag gaat het gesprek over ‘ontschotting van O&O-fondsen’. Donners snapt de vraag, maar legt de snijlijn ook ergens anders. ‘Voor mij is de belangrijkste ontschotting die tussen beleid maken, regelingen ontwerpen en de dagelijkse praktijk op de werkvloer. Háál dat schot weg. Leren en ontwikkelen is een ander vraagstuk bij een grote corporate dan in mkb-maakindustrie. ‘Ik denk dat er in het landelijk beleid te weinig zicht is op wat er specifek nodig is om die leercultuur op een goede manier in te richten. Dat gebrek aan sector-denken vind ik soms echt een gemis.’
Als voorbeeld noemt hij de SLIM-regeling, die een NLQF-certificering vereist. Probleem: mkb maakindustrie werkt vooral met kleinschalige opleiders, dat past nergens in dat systeem. ‘De doelstellingen van de overheid zijn vaak gelijk aan die van ons. Maar de inrichting van regelingen mist de plank net. Daar is betere communicatie nodig, tussen sectoren én overheid.’
Verandering van tijdperk
De arbeidsmarkt van ‘eerst leren, dan werken, dan rusten’ is voorbij. Wie nu 15 is en doorwerkt tot zijn 71e, heeft fundamentele periodes van leren en rusten nodig onderweg. Dat vraagt een herontwerp van het loopbaan-denken.’ Een beetje optimistische blik is daarbij ook strategisch handig: ‘We moeten niet alleen maar denken in problemen op de korte termijn. We krijgen de kans om mensen te laten leren, het tekort op te lossen met technologie en de kans om rollen te verbreden. Maar dan moeten we de goede mix creëren op basis van een vernieuwd perspectief. Een perspectief dat van alle spelers vraagt om open te kijken naar de systemische inrichting van onze arbeidsmarkt. Dat gaat niet vanzelf. Maar we zijn gelukkig nog maar net begonnen.’
