Een ict-specialist die steeds moet uitleggen hoe de printer werkt. Het klinkt als een flauwe kantoorgrap. Toch laat het zien waar Nederland digitaal talent laat liggen. Bedrijven zoeken AI-engineers, cloudarchitecten en softwareontwikkelaars die morgen kunnen beginnen. Maar niet elke oplossing begint bij een nieuwe specialist. ‘Als iedereen in Nederland een klein stapje vooruit zet op het gebied van digitale competenties, zet je als land een heel grote stap,’ zegt Arthur Vankan, partner en senior consultant bij Dialogic en docent AI.
Nederland zoekt digitaal talent. Veel digitaal talent. Werkgevers willen mensen die systemen kunnen ontwikkelen, beheren en opschalen. Vooral de technisch zware profielen blijven lastig te vinden. ‘Software engineers, AI-engineers en cloud-architecten,’ zegt Vankan. ‘Daar wordt om gestreden.’
Toch begint het gesprek met een andere vraag: wat bedoelen we met een tekort? Grote bedrijven lossen een deel zelf op. ‘Als je het aan zo’n bedrijf vraagt, zeggen ze misschien: op zich hebben wij geen probleem. Wij outsourcen een deel van het werk.’ Die bedrijven werken met teams in India of Oost-Europa. Voor Nederland ligt dat anders. ‘Als je hier zelf dingen wilt kunnen maken en als land soevereiner wilt zijn, dan heb je die mensen wel nodig.’ De schaarste verdwijnt dus niet. Maar wie alleen naar specialisten kijkt, mist een groter verhaal.
Digitaal is overal
Vroeger had je op kantoor een overzichtelijk groepje mensen dat ‘goed met computers’ was. Die tijd ligt achter ons. ‘Het digitale domein is al lang niet meer alleen iets voor specialisten,’ stelt Vankan. ‘De digitale component komt inmiddels in bijna elke beroepsgroep terug.’ Hij onderscheidt verschillende lagen. Sommige mensen werken met digitale technologie, bijvoorbeeld met AI. Anderen werken eraan zonder zelf systemen te bouwen. Denk aan ict-projectleiders, business developers en compliance officers. Daarnaast heb je de technisch specialisten.
‘De vraag is niet meer óf je iets met digitaal moet doen,’ zegt Vankan, ‘de vraag is meer: wat en hoeveel? En sta je ervoor open om daarover te leren?’ Dat vraagt niet altijd om een radicale carrièreswitch. Een projectleider kan zich ontwikkelen tot ict-projectleider. Een jurist kan zich verdiepen in de AVG of AI-wetgeving. Kleine stappen tellen op.
Geen kant-en-klare mensen
Tegelijkertijd verandert AI het begin van een loopbaan. Werkgevers zoeken relatief vaak naar medior en senior medewerkers. Mensen die snel waarde toevoegen. Maar juist starters leren het vak vaak via eenvoudigere taken. AI kan een deel van die taken overnemen. En dat is een risico. Vankan: ‘Als junioren minder ruimte krijgen om zich te ontwikkelen, hoe kom je dan aan de senioren van de toekomst?’
Werkgevers kunnen niet blijven wachten op de perfecte kandidaat. ‘Je moet misschien accepteren dat je niet zomaar kant-en-klare mensen aanneemt. Als alles zo snel verandert, moet je als organisatie zelf ook aan de bak met bijscholing.’ Dat vraagt tijd. Een nieuwe medewerker heeft soms maanden nodig om goed inzetbaar te worden. In sommige vakgebieden zelfs een jaar. ‘Maar doe je die investering niet, dan kom je uiteindelijk niet aan voldoende goede mensen,’ waarschuwt Vankan. Bij een groot bedrijf mochten nieuwe digitale medewerkers in hun eerste jaar geen AI gebruiken. ‘Ze wilden dat mensen eerst zelf snapten hoe alles werkt. Daarna kun je AI inzetten om het werk te versnellen. Anders weet je misschien niet goed wat wel of niet klopt van de output.’ AI versnelt het werk pas verantwoord als mensen begrijpen wat de technologie doet.
Niet iedereen hoeft AI-engineer te worden.
De vergeten groep
Bij onbenut potentieel denken organisaties vaak aan bekende groepen. Aan starters, zij-instromers, statushouders, mensen in de WW of meisjes die nog te weinig worden bereikt voor techniek. ‘Daar liggen kansen,’ aldus Vankan. Maar hij wijst eerst naar een veel grotere groep. ‘Ik doel op iedereen die geen digitaal specialist is. Daar komt die printer terug: de ict-medewerker die steeds moet uitleggen hoe dat apparaat werkt, dat is natuurlijk superzonde van de kennis.’
Als collega’s digitaal zelfredzamer worden, houden specialisten ruimte over voor specialistisch werk. Tegelijkertijd verkleint een digitale stap de afstand tot een nieuwe functie. ‘Als iedereen een klein stukje bijleert, wordt de overstap naar een ander beroep ook kleiner.’ Daar ligt het onderschatte potentieel: de brede arbeidsbevolking. Niet omdat iedereen programmeur moet worden, wel omdat bijna iedereen binnen het eigen werk iets kan leren.
Sneller leren
Ook het onderwijs moet bewegen. Niet alleen ict-opleidingen, maar ook opleidingen in rechten, psychologie en economie. Digitale technologie raakt inmiddels bijna ieder vakgebied.
‘Die ontwikkeling gaat zo ontzettend snel,’ stelt Vankan. ‘Op het moment dat je beschrijft wat iemand moet kunnen en iemand dat gaat leren, is het alweer veranderd.’ Daarom telt leervermogen steeds zwaarder mee. Mensen moeten zich kunnen aanpassen, nieuwsgierig blijven en nieuwe kennis oppakken. Een lijstje met vaardigheden voor de komende tien jaar werkt niet meer.
Dat geldt ook voor jongeren die opgroeien met een smartphone. Handig swipen maakt iemand nog niet digitaal vaardig. ‘Met een telefoon omgaan is iets anders dan programmeren of kritisch reflecteren op informatie uit een systeem. Die complexere vaardigheden krijg je niet vanzelf mee als je op TikTok zit.’
Hoofd en hart
Tot slot waarschuwt Vankan voor een te rationele aanpak. Een lijst met tekortberoepen brengt mensen niet automatisch in beweging. Mensen kiezen niet alleen met het hoofd.
‘Wie de strijd om talent wint, weet jouw kijk op de wereld en jouw hart te raken.’ Werkgevers moeten laten zien waarom het werk ertoe doet. Vankan noemt de arbeidsmarktcampagne van Defensie. Die koppelt werk aan een duidelijk doel: de veiligheid van het land. Tegelijk laat Defensie zien dat verschillende talenten een plek krijgen. Ook zelfvertrouwen speelt mee. ‘Heb je het idee dat je ergens goed in bent? Als je dat gevoel hebt, vind je het vaak ook leuker.’ Dat geldt voor een kind dat een studierichting kiest én voor een medewerker die een volgende stap overweegt.
De opdracht voor de Nationale Talentstrategie klinkt daardoor minder spectaculair dan de jacht op witte raven. Zorg niet alleen voor grote omscholingstrajecten. Geef mensen ruimte om in hun eigen werk een kleine stap te zetten. Laat specialisten doen waar zij goed in zijn. En maak leren aantrekkelijk. De printer mag geen dagtaak blijven.
