De structurele krapte op de technische arbeidsmarkt vraagt om een andere kijk op talent. Volgens Jannes Ottevanger van Het Lasinstituut – aangesloten bij de NRTO – ligt de oplossing niet alleen in het beter zoeken naar ervaren vakmensen, maar juist in het anders organiseren van instroom en ontwikkeling.
Met aanhoudende personeelstekorten in de techniek en onzekerheid over toekomstperspectief in andere sectoren, ziet Het Lasinstituut een duidelijke ontwikkeling: steeds meer jonge professionals tonen interesse in een omscholingstraject richting de (las)techniek. Tegelijkertijd blijkt de zoektocht naar de volledig gekwalificeerde, ervaren lasser in de praktijk steeds lastiger. Dat vraagt om een andere benadering. Niet langer zoeken naar de perfecte kandidaat, maar investeren in het ontwikkelen van nieuw talent.
Waar ‘verjonging op de werkvloer’ al langer een thema is, biedt deze ontwikkeling concrete kansen voor technische bedrijven — mits zij zich flexibel opstellen ten aanzien van kwalificaties en ervaring. Door ruimte te creëren voor variatie in het takenpakket, het combineren van leren en werken, het vastleggen van duidelijke groeipaden en het benutten van digitalisering en automatisering, ontstaat een omgeving waarin deze nieuwe instroom kan groeien.
Deze omslag vraagt echter wel iets van organisaties. Niet alleen financieel, maar vooral in tijd, aandacht en inzet van ervaren medewerkers. Juist daar zit in de praktijk vaak het grootste knelpunt. Hoe maak je tijd vrij voor begeleiding, als juist die ervaren krachten nodig zijn om de organisatie draaiende te houden? Dit spanningsveld verklaart waarom de stap naar opleiden en ontwikkelen in de praktijk niet altijd vanzelf wordt gezet.
Externe ondersteuning als versneller
Een mogelijke oplossing is het organiseren van begeleiding buiten de bestaande bezetting. Denk aan de inzet van een externe instructeur of praktijkcoach die periodiek aansluit om de ontwikkeling van kandidaten te begeleiden en bij te sturen. Omdat deze rol expliciet wordt belegd, en niet ‘erbij’ wordt gedaan, ontstaat meer rust op de werkvloer en wordt het leerproces consistenter ingericht. Zo wordt opleiden een structureel onderdeel van de organisatie, in plaats van een incidentele inspanning.
Werven op potentie in plaats van ervaring
Ook in de werving vraagt deze ontwikkeling om een andere aanpak. De zoektocht naar een kandidaat met precies de juiste papieren en ervaring blijkt vaak een doodlopende weg. Door vacatures anders in te steken — bijvoorbeeld als ‘in opleiding’ of traineeship — wordt een andere doelgroep aangesproken. Kandidaten die misschien nog niet volledig gekwalificeerd zijn, maar wel beschikken over de juiste motivatie, affiniteit en ontwikkelvermogen. Daarmee verschuift de focus van selectie naar ontwikkeling.
Werk slimmer organiseren
Het aannemen van junior professionals vraagt vervolgens om een duidelijke inrichting van het werk. Welke taken kan iemand zelfstandig uitvoeren? Wat kan onder begeleiding? En waar is intensieve training nodig? Door deze segmentering ontstaat ruimte om medewerkers stapsgewijs te laten groeien naar hun uiteindelijke rol. Tegelijkertijd kunnen zij vaak al bijdragen aan andere werkzaamheden binnen het bedrijf, waardoor leren en productiviteit beter in balans komen.
Betrek nieuwe instroom bij innovatie
Om als organisatie toekomstbestendig te blijven, is het belangrijk om juist aan de onderkant kennis en vaardigheden op te bouwen. Ontwikkelingen zoals cobots, lasregistratiesystemen en andere vormen van digitalisering en automatisering spelen daarin een steeds grotere rol. Op dit vlak kan de nieuwe generatie juist een voordeel hebben. Door junior medewerkers actief te betrekken bij deze ontwikkelingen, ontstaat niet alleen versnelling in innovatie, maar ook meer betrokkenheid en eigenaarschap.
Andere benadering, nieuwe kansen
De ontwikkelingen in de lastechniek laten zien dat nieuwe routes naar talent daadwerkelijk ontstaan — maar alleen voor organisaties die hun aanpak durven aan te passen. Door minder te focussen op het invullen van bestaande profielen en meer te investeren in het ontwikkelen van mensen, wordt het mogelijk om structureel nieuw talent aan te trekken én te behouden. Niet alleen zoeken naar talent, maar het ook zelf ontwikkelen.
De NRTO, de Nederlandse Raad voor Training en opleiding, is de brancheorganisatie voor private onderwijsinstellingen, opleidings- en trainingsbureaus. Het NRTO-keurmerk is een onafhankelijk kwaliteitskeurmerk dat aantoont dat een opleider voldoet aan strenge eisen op het gebied van professionaliteit, transparantie, klanttevredenheid en resultaatgerichtheid.
