Ze windt er geen doekjes om. ‘Diversiteit de ruimte geven is essentieel voor je organisatie’, zegt Farah Ramezani. ‘Tenminste: als je hogere kwaliteit, extra menskracht en meer innovatie nastreeft – zoals in de groene en digitale transitie.’ Wat verstaat de inclusie-expert precies onder ‘diversiteit’? En hoe kunnen bedrijven en onderwijsinstellingen daar ruimte aan geven?
De misvatting
Veel organisaties gebruiken het woord ‘diversiteit’ alsof het over specifieke groepen gaat. Bijvoorbeeld mensen met autisme, een migratieachtergrond of een niet-heteroseksuele oriëntatie. Het lijkt dan alsof diversiteit alleen om ‘de ander’ draait – degene die afwijkt van de norm. ‘Maar dat beeld klopt niet’, zegt Ramezani. ‘Diversiteit gaat over iedereen. Over alle manieren waarop mensen denken, leren, communiceren, samenwerken en leven.
Ook mensen die passen binnen de dominante norm vallen dus onder de term. ‘Alleen vormen zij in organisaties die ruimte geven aan diversiteit niet de maatstaf. Bovendien is er daar ruimte voor hun onderlinge verschillen.’ Die verschillen zitten meestal niet in gender, culturele achtergrond, seksuele oriëntatie of neuroprofiel. Maar wel in zaken die minder opvallen, zoals communicatie- of leerstijl, digivaardigheid en gevoeligheid voor prikkels.
Het belang
Ramezani: ‘Als organisatie moet je niet alleen de verschillen onder je medewerkers en klanten of studenten herkennen – oftewel: diversiteitssensitief zijn. Je moet ook inclusief zijn, dus structureel ruimte maken voor deze verschillen. Dat doe je door ze op te nemen in je structuren, zoals processen, taal, regels, verwachtingen en digitale middelen.’ Doe je dit niet, zegt ze, dan schrik je (potentiële) medewerkers, studenten of klanten af.
Die uitsluiting schaadt niet alleen individuen. ‘Het is meer dan een kwestie van ethiek of rechtvaardigheid. Uitsluiting gaat ook ten koste van je kwaliteit en innovatiekracht als organisatie – als sector zelfs. Diversiteitssensitiviteit en inclusiviteit trekken nieuw talent aan en leveren nieuwe perspectieven op. Beide effecten zijn nodig voor grote veranderopgaven, zeker ook voor de groene en digitale transitie.’
De inzichten
Hoe word je als organisatie diversiteitssensitief en inclusief? ‘Dat start met inzicht opdoen. Zie hoe belangrijk diversiteit is voor jouw praktijk. Zonder verschillende manieren van denken en werken vind je bijvoorbeeld geen oplossingen voor klimaatvraagstukken, ontwikkel je geen robuuste Artificial Intelligence, bouw je geen duurzame energienetten en vorm je geen toekomstbestendig onderwijs.’
Een ander belangrijk inzicht: gebrek aan diversiteit ligt zelden aan de mensen die buiten de boot vallen. ‘De meesten willen heel graag instromen en meedoen. Ze lopen alleen vast op drempels die organisaties onbedoeld opwerpen. Denk aan intakegesprekken die focussen op taligheid, digitale leeromgevingen die maar één manier van navigeren toelaten, of lesmateriaal en docenten waarin studenten zichzelf niet herkennen.’
De zelfreflectie
De volgende stap is zelfonderzoek. ‘Breng een kleine groep mensen samen uit verschillende delen van je organisatie – en betrek studenten als je in het onderwijs werkt. Bespreek in een open gesprek, idealiter begeleid door een inclusie-expert, vragen als: wat verstaan wij onder diversiteit? Voor wie werkt onze manier van werken goed? En wie moet zich aanpassen om mee te kunnen doen?’
Bijna altijd blijkt uit zulke gesprekken dat de systemen van organisaties minder neutraal zijn dan gedacht. ‘Dingen als taalgebruik, toetsen, onboarding, overlegvormen en digitale middelen weerspiegelen vaak één dominante norm. Veel bedrijven en onderwijsinstellingen – ook in de groene en digitale sector – verwachten bijvoorbeeld onbewust dat mensen heel talig, digitaal vaardig en direct zijn.’
Het ontwerp
‘Als systemen mensen uitsluiten, is dat zelden een bewuste keus’, zegt Ramezani. ‘De dominante norm is er dan simpelweg ingeslopen.’ Wil je meer en andere mensen bereiken? Dan moet je je volgens haar bewust worden van deze oorsprong en het ontwerp veranderen. ‘Wát precies veranderd moet worden, verschilt per organisatie en moment. Een ROC, groene AI-startup en provincie komen elk andere uitdagingen tegen. En geen van hen altijd dezelfde.’
Diversiteitssensitiviteit en inclusie kennen dus nooit een vaste formule. Wel vereisen ze in alle gevallen de wil om de eigen formule te ontdekken. ‘Om diversiteitssensitief en inclusief te zijn, moet je organisatie ‘lerend’ zijn: systemen continu analyseren, evalueren en waar nodig aanpassen. Herontwerpen stopt nooit en gaat ook nooit om één onderdeel. Alles grijpt op elkaar in – van werving, intakes en lesmateriaal tot onboarding, teamcultuur en digitale tools.’
De ingrepen
Zichtbare verandering ontstaat wanneer bewustwording leidt tot nieuwe ontwerpkeuzes: ingrepen om diversiteit ruimte te geven. Ramezani: ‘De eerste ingrepen zijn meestal klein en concreet. Denk aan opdrachten die op verschillende manieren uitgewerkt mogen worden, digitale leeromgevingen met meerdere gebruiksroutes, en vergadervormen waarin iedere stem evenveel ruimte krijgt.’
Belangrijk is dat het niet stopt bij één ingreep, zegt ze. ‘Zorg dat je een team hebt dat voortdurend kijkt wat werkt of anders moet. En dat ook het mandaat heeft om aanpassingen te maken. Zo blijft inclusie niet beperkt tot een project van enkele sessies of maanden, maar wordt het een structureel ontwerpprincipe. Alleen dán benut je de kracht van diversiteit optimaal – en dat is nodig als je vooruit wilt. Want je kunt geen toekomst bouwen op een ontwerp dat mensen uitsluit.’
Over
Farah Ramezani is opleidingskundige en oprichtster van Ravilok en Oog voor Kleur, bureaus die organisaties helpen diversiteitssensitief te werken. Ze beschreef haar aanpak in het boek ‘Oog voor kleur – Diversiteit, inclusie en kansengelijkheid in het onderwijs’ (2025).
