Er is veel te doen over het behoud van mensen in de techniek. De arbeidsmarkt in Nederland is krap en het tekort aan vakmensen groot. Naast voldoende instroom is het behouden van medewerkers minstens zo belangrijk. Maar wat bedoelen we precies met ‘behoud’, en hoe werk je daar effectief aan? Vanuit het Aanvalsplan Bouw, Energie en Techniek geeft Nienke de Bruijn, programmacoördinator van Actielijn 3 & 6 (Behoud en instroom van ongezien talent), sturing aan dit proces. ‘Je kunt veel mensen laten instromen, maar als ze binnen een jaar weer weggaan, heeft dat weinig zin. Daarom is behoud het nieuwe werven.’
Samenwerken in een groot verband
‘Ik ben begin april gestart in deze rol,’ vertelt De Bruijn. ‘Het Aanvalsplan is een samenwerking tussen zes sectoren, met vertegenwoordiging vanuit vakbonden, werkgeversorganisaties en O&O-fondsen. Iedere partij heeft nét andere belangen. Mijn taak is die bij elkaar brengen, zonder het gezamenlijke doel uit het oog te verliezen: 60.000 extra vacatures duurzaam invullen. ’Dat we op zo’n grote schaal samenwerken om dit arbeidsmarktvraagstuk aan te pakken, is super mooi en uniek. ‘Ik denk dat onze sector daarin wel vooroploopt. Ons doel is helder: wij willen dat de techniek dé plek is waar iedereen passend werk vindt, heeft en houdt.’
Instroom én behoud van talent
De Bruijn ziet hoe alle thema’s samenkomen in een samenhangend programma. ‘Het gaat om instroom én behoud: hoe krijgen we mensen uit ondervertegenwoordigde groepen binnen – vrouwen, mensen met een migratieachtergrond, statushouders of jongeren uit het VSO/PRO – hoe zorgen we dat ze blijven? ’Ze voegt toe: ‘Zonder een goede leercultuur en inclusieve werkvloer lukt dat niet. Een fijne plek waar mensen zich kunnen ontwikkelen en thuis voelen, bepaalt mede of ze blijven.’
Het gemeenschappelijk kader
Een belangrijke mijlpaal is de Handreiking Analyse Behoud. De handreiking die binnenkort wordt gepubliceerd, brengt drie dingen in kaart: welke initiatieven er al zijn bij de partners, wat we onder ‘behoud’ verstaan, en waar kansen liggen. ‘We wilden eerst een gemeenschappelijk kader,’ legt De Bruijn uit. ‘Pas als je daar overeenstemming over hebt, kun je samen verder bouwen.’ Uit de analyse blijken ook witte vlekken: veel aandacht gaat uit naar instroom, maar uitstroom krijgt minder aandacht. Exitgesprekken worden nog weinig gevoerd. Terwijl een goed afscheid waardevolle inzichten geeft én ambassadeurs voor de toekomst kan maken. Ook blijkt de rol van de leidinggevende cruciaal voor behoud; momenteel wordt uitgewerkt hoe dit concreet in de praktijk vorm krijgt.
Uitstroom en mobiliteit
De uitstroom onder jongeren lijkt hoog, maar cijfers vertellen niet alles. Veel jongeren stappen over naar een andere subsector, bijvoorbeeld van installatietechniek naar bouw. Ook dat is winst voor het bredere veld. ‘We weten alleen nog onvoldoende hoe deze bewegingen verlopen. Dat willen we beter in kaart brengen,’ zegt De Bruijn.
Leercultuur begint klein
Een ander speerpunt van het Aanvalsplan is het stimuleren van een leercultuur. MKB-bedrijven denken dat ze daar weinig mee doen, maar vaak blijkt dat ze juist veel informeel leren: een collega die een junior begeleidt of een wekelijks overleg waarin ervaringen worden gedeeld. ‘Dat is óók leren. We willen werkgevers helpen dit te herkennen en verder te ontwikkelen,’ zegt De Bruijn.
Met steun van het ministerie van SZW is in september de campagne Leren op de werkvloer levert aardig wat op gestart. ‘Als je ziet dat een collega-ondernemer succesvol inzet op leren en ontwikkelen, spreekt dat veel meer aan dan een boodschap van bovenaf.’
‘Al onze projecten haken in elkaar,’ zegt ze. ‘Zonder leercultuur wordt behoud lastig, en zonder inclusieve cultuur is diverse instroom moeilijk. Wij willen de sectoren toegankelijk maken voor divers talent en laten zien welke banen passen. Mijn droom is dat de Sectorale Ontwikkelpaden ook horizontaal werken, zodat je over de sectoren heen meer kunt leren en ontwikkelen.’
De middenmoot bereiken
‘Een hardnekkige uitdaging is het bereiken van bedrijven die inclusiviteit niet vanzelfsprekend op de agenda hebben,’ zegt De Bruijn. ‘Voor een ondernemer staat de orderportefeuille altijd bovenaan, en dat is begrijpelijk. Investeren in leercultuur of diversiteit zie je pas op de langere termijn terug. Dat vraagt om slimme manieren om hen te bereiken.’ ‘Gelukkig zijn er veel goede voorbeelden om anderen te inspireren,’ vervolgt ze. ‘Van de 50 bedrijven die meededen aan het programma Techniek Inclusief, tot instroomtrajecten voor statushouders of VSO/PRO-leerlingen, en de eerder genoemde verhalen uit de campagne leercultuur. Vanuit het Aanvalsplan krijgen deze voorbeelden een podium. De koplopers zijn belangrijk, maar de echte winst zit in de middenmoot. Hoe krijg je díe mee?’
Toekomst: visie en meerjarenprogramma
De afgelopen periode werkte De Bruijn met de partners aan een gezamenlijke visie op behoud. ‘In september is die klaar. Daarna bouwen we verder aan een meerjarenprogramma, zodat we in 2027 vol kunnen inzetten op programma’s die bijdragen aan de 60.000 vacatures. Maar nog belangrijker: dat mensen die instromen duurzaam verbonden blijven aan de technieksector.’
Vier projecten, één doel
Vanuit Actielijn 3 en 6 van het Aanvalsplan Bouw, Energie & Techniek lopen vier projecten die elkaar versterken:
- Behoud: gemeenschappelijk kader en ontwikkeling van een meerjarenprogramma.
- Leercultuur: campagne en ondersteuning om leren en ontwikkelen vanzelfsprekend te maken.
- Statushouders: oriëntatie- en toetredingstrajecten, nu in alle sectoren van bouw, energie en techniek.
- Techniek Inclusief: begeleiding van vrouwen in de techniek bij zo’n 40 bedrijven.
- VSO/PRO-leerlingen: oriëntatie- en toetredingstrajecten, inclusief informatievoorziening richting werkgevers.
